BEM 42-dages-frist

BEM efter 42 dage: Hvornår skal arbejdsgiveren præcis tilbyde samtalen?

Gælder tysk ret: Efter 42 kumulative arbejdsdages fravær inden for de seneste 12 måneder skal arbejdsgiveren tilbyde en BEM-samtale (§167 stk. 2 SGB IX). Pligten opstår, når tærsklen overskrides — ikke først ved månedens udgang.

BEM 42-dages-reglen: Ofte stillede spørgsmål og svar

Spørgsmål	Svar
Tælles arbejdsdage eller kalenderdage?	Arbejdsdage (faktiske arbejdsdage ifølge ansættelseskontrakten, ikke weekender/helligdage)
Tælles alle fraværsperioder sammen?	Ja — alt sygdomsrelateret fravær inden for 12-måneders-vinduet lægges kumulativt sammen, uanset sygdommens art
Hvornår begynder 12-måneders-vinduet?	Rullende: altid de seneste 12 måneder regnet bagud fra den aktuelle dato
Skal jeg tilbyde BEM, eller er det nok at kunne tilbyde det?	Aktivt tilbud og dokumentation er påkrævet — medarbejderens afslag fritager fra tilbuddet, ikke fra dokumentationen
Gælder pligten også ved ét enkelt langt sygdomsforløb?	Ja — 42 dage på grund af én enkelt sygdom er tilstrækkeligt (f.eks. ulykke, operation)
Hvad hvis medarbejderen afslår?	Dokumentér (invitation + reaktion), og tilbyd igen ved ny anledning. Ingen yderligere pligter før næste udløsning

Hvordan beregnes 42-dages-tærsklen korrekt?

Beregningen sker kumulativt over et rullende 12-måneders-vindue. Det betyder: Alt sygdomsrelateret fravær fra de seneste 12 måneder lægges sammen — uanset hvor mange forskellige sygdomme der var tale om, eller om fraværsperioderne hænger sammen. Fravær ældre end 12 måneder falder ud af vinduet.

Der tælles arbejdsdage — ikke kalenderdage. Den, der arbejder mandag til fredag, har 5 potentielle fraværsdage om ugen. Ved en 4-dages-uge tilsvarende 4. Deltidsansatte tæller efter deres kontraktligt aftalte arbejdsdage.

Eksempel: En medarbejder var syg i 10 dage i september, 15 dage i november, 12 dage i februar og 8 dage i marts — i alt 45 kumulative arbejdsdage på 12 måneder. BEM-pligten udløses, så snart den 43. dag er nået. Ikke først ved kvartalets udgang eller ved næste HR-opgørelse.

Vigtigt: Pligten opstår, når tærsklen overskrides — øjeblikkeligt, ikke med forsinkelse. I praksis betyder det: Systemer skal tjekke dagligt, ikke månedligt. Den, der kun opgør en gang i kvartalet, springer regelmæssigt invitationspligten over.

Hvad skal BEM-invitationen indeholde?

Den tyske forbundsarbejdsret (BAG, 7 AZR 698/14) har formuleret konkrete krav til BEM-invitationen: Den skal ske skriftligt, forklare formålet med BEM (bevarelse af arbejdspladsen, overvindelse af arbejdsudygtigheden) og gøre opmærksom på retten til at afslå deltagelse. Desuden skal invitationen oplyse, hvilke data der eventuelt indsamles, og hvem der har adgang til resultaterne.

Formelle minimumskrav til invitationen: (1) Henvisning til §167 stk. 2 SGB IX. (2) Frivillighed i deltagelsen og ingen konsekvenser ved afslag. (3) Beskrivelse af BEM-processen (samtalepartnere, forløb, formål). (4) Databeskyttelsesoplysning (hvilke data, hvem har adgang, sletningsfrister). (5) Angivelse af BEM-kontaktpersonen.

Hvad invitationen ikke må indeholde: Antydninger af, at manglende deltagelse har negative konsekvenser. BEM er ikke et kontrolinstrument — det er et støttetilbud. Formuleringer som 'De skal møde op' eller 'vi forventer Deres deltagelse' gør BEM-processen retligt sårbar.

Reaktionen på invitationen skal dokumenteres: Accept + samtalereferat, eller afslag + dato + type af afslag (skriftligt/mundtligt). Uden denne dokumentation anses BEM for ikke gennemført — selv hvis det faktisk fandt sted.

Hvilke retlige konsekvenser har manglende BEM?

Ifølge tysk ret og BAG's faste retspraksis (siden dommen af 12.07.2007, 2 AZR 716/06, bekræftet af 7 AZR 698/14) er en sygdomsbetinget opsigelse uforholdsmæssig, hvis der forinden ikke er gennemført eller tilbudt BEM. Arbejdsretten undersøger ved enhver sygdomsbetinget opsigelse, om BEM er blevet korrekt tilbudt.

Manglende BEM flytter bevisbyrden: Normalt skal medarbejderen bevise, at der findes rimelige muligheder for fortsat beskæftigelse. Har arbejdsgiveren ikke gennemført BEM, skal denne bevise, at BEM ikke ville have gjort nogen forskel — hvilket i praksis er stort set umuligt at bevise. Resultatet: Opsigelsen bliver ugyldig.

Praksiseksempel: En medarbejder var syg i 387 dage over 3 år. Arbejdsgiveren opsagde af sygdomsårsager — uden nogensinde at have tilbudt BEM. BAG (7 AZR 698/14): Opsigelsen ugyldig. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise, at BEM ikke kunne have forhindret opsigelsen.

Omkostningsdimension: En tabt sag om opsigelsesbeskyttelse koster typisk 10.000–30.000 € (fratrædelsesgodtgørelse + sagsomkostninger + lønudbetaling under sagens forløb). Den BEM-dokumentation, der kunne have forhindret sagen, koster — ved konsekvent digital registrering — kun minutter.

Relaterede tiltag & emner

Det vigtigste kort fortalt

42 kumulative arbejdsdage på 12 måneder = pligt til at tilbyde BEM (efter tysk ret) — skal overvåges dagligt
Skriftlig invitation med 5 obligatoriske elementer: retsgrundlag, frivillighed, forløb, databeskyttelse, kontaktperson
Manglende BEM gør en sygdomsbetinget opsigelse ugyldig (BAG 7 AZR 698/14)
Dokumentation af reaktionen (accept eller afslag) er lige så obligatorisk som selve tilbuddet
BEM-vinduet ruller dagligt — månedlige opgørelser er ikke tilstrækkelige

Ofte stillede spørgsmål

Gælder 42-dages-fristen også for minijobbere og timelønnede afløsere?+

Ja. Ifølge tysk ret gælder §167 SGB IX for alle ansatte i et socialsikringspligtigt ansættelsesforhold, herunder minijobbere, deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte. Den eneste undtagelse: Tjenestemænd og selvstændige er ikke omfattet af SGB IX.

Skal arbejdsgiveren tilbyde BEM på ny hvert år?+

Ja — hvis fraværstærsklen igen overskrides inden for et nyt 12-måneders-vindue. 12-måneders-vinduet ruller kontinuerligt. Blev BEM tilbudt sidste år, og medarbejderen afslog: Så snart der i en ny periode igen nås 42 dage, skal der inviteres på ny.

Kan BEM tilbydes, før de 42 dage er nået?+

Ja — tidlig varsling (early intervention) anbefaler ligefrem en tidligere kontakt. Et tilbud, før den lovpligtige grænse nås, er frivilligt og viser arbejdsgiverens omsorg. Det erstatter dog ikke det formelle BEM efter §167 SGB IX, hvis tærsklen senere alligevel nås — den formelle proces med alle dokumentationspligter skal gennemføres i tillæg.

Hvad sker der, hvis samarbejdsudvalget (Betriebsrat) ikke inddrages i BEM?+

§167 stk. 2 SGB IX foreskriver, at samarbejdsudvalget skal inddrages, hvis medarbejderen ønsker det. Selve BEM-samtalen er dog ikke en medbestemmelsespligtig handling — samarbejdsudvalget har ikke ret til påtvunget deltagelse uden medarbejderens ønske. Virksomheder med samarbejdsudvalg bør dog regulere BEM-processen i en virksomhedsaftale (proces, databeskyttelse, involverede parter).

Hvor længe skal BEM-dokumenter opbevares?+

I hele ansættelsesforholdets varighed og derudover i den periode, hvor eventuelle sager om opsigelsesbeskyttelse kan opstå (efter tysk ret 3 år svarende til søgsmålsfristen efter §4 KSchG, regnet fra opsigelse eller fratræden). Tip: Da BEM-dokumenter indeholder helbredsdata (art. 9 GDPR), skal de aktivt slettes efter denne periode — ingen ubegrænset opbevaring.

Overvåg BEM-frister automatisk — ingen manuel tælling mere

EasyBGM registrerer automatisk 42-dages-tærsklen hver dag, opretter BEM-invitationer ud fra skabeloner og dokumenterer alt uden huller.

Test EasyBGM gratis BGM-compliance-tjek

Kilder

Opdateret: 2026-06-27. Ikke juridisk eller skattemæssig rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.

Læs mere

BEM og opsigelsesbeskyttelseSygdomsbetinget opsigelse uden BEM: Hvad risikerer arbejdsgiveren egentlig?BEM-processen forklaretHvordan forløber BEM-processen (Betriebliches Eingliederungsmanagement) — trin for trin?BGM-compliance-auditBGM-compliance-audit: Hvordan kontrollerer arbejdstilsynet din virksomhed?Dokumentér BEM-afvisning juridisk sikkertHvad skal jeg gøre, hvis en medarbejder afviser BEM-samtalen?