BEM-processen forklaret
Hvordan forløber BEM-processen (Betriebliches Eingliederungsmanagement) — trin for trin?
Ifølge tysk ret er BEM pligtigt fra 6 ugers sygefravær (kumulativt inden for 12 måneder, jf. SGB IX § 167). Kerne: Invitation → Samtale → Handlingsplan → Gennemførelse → Effektkontrol → Afslutning. Medarbejderens afslag er juridisk muligt og skal dokumenteres.
De 6 trin i BEM-processen — et overblik
| Trin | Hvad sker der | Juridisk krav |
|---|---|---|
| 1. Identificer udløser | HR/ledelse tjekker: Har medarbejderen haft ≥ 6 ugers sygefravær inden for 12 mdr.? | Månedlig overvågning af sygefravær anbefales |
| 2. Invitation | Skriftlig invitation med forklaring af formål, frivillighed og databeskyttelse | Skal ske før samtaletidspunktet; ved medarbejderråd (BR): oplysning om medbestemmelsesret |
| 3. BEM-samtale | Afklaring af: årsager, mulige tiltag, virksomhedens muligheder | Lav tærskel — ingen afhøring; medarbejderen kan medbringe en bisidder |
| 4. Handlingsplan | Aftale konkrete tiltag: tilpasning af arbejdsplads, trinvis genoptagelse, kurser | Skriftligt, med frister og ansvarsfordeling |
| 5. Gennemførelse & kontrol | Gennemføre tiltag, vurdere effekten efter 4-6 uger | Opdatere protokol; evt. opfølgende samtale |
| 6. Afslutning | BEM afsluttet med succes eller indstillet — dokumenteres | Arkiveres i personalemappen (separat, kun for autoriserede personer) |
Hvem er forpligtet til at tilbyde BEM?
Ifølge tysk ret (SGB IX § 167, stk. 2) gælder pligten for alle arbejdsgivere — uanset branche eller virksomhedsstørrelse, og uden nogen bagatelgrænse. BEM-tilbuddet skal gives til enhver medarbejder, der inden for et år har været uarbejdsdygtig i sammenlagt (ikke nødvendigvis sammenhængende) seks uger.
Det er arbejdsgiveren — ikke medarbejderen — der har ansvaret for at igangsætte processen. Venter ledelsen eller HR passivt på, at medarbejderen selv tager initiativ til samtalen, overtrædes igangsættelsespligten. I praksis varetages denne funktion ofte af HR eller et dedikeret BEM-udvalg.
Findes der et medarbejderråd (Betriebsrat), har det medbestemmelsesret (BetrVG § 80, stk. 1, nr. 1). Det anbefales at inddrage medarbejderrådet fra starten — det øger markant medarbejderens accept af processen.
Hyppige fejl i BEM-processen
Fejl 1 — Manglende skriftligt invitationsbrev: Mundtlige invitationer er ikke tilstrækkelige. Invitationsbrevet skal informere om formål (støtte, ikke kontrol), frivillighed, databeskyttelse og retten til at medbringe en bisidder. Mangler brevet, er BEM formelt ikke korrekt igangsat.
Fejl 2 — Samtale før invitationen: BEM må ikke påbegyndes, før medarbejderen har modtaget invitationsbrevet og haft mulighed for at læse det. En for kort frist (f.eks. 'samtale i morgen') underminerer frivilligheden.
Fejl 3 — Manglende dokumentation af afslag: Afviser en medarbejder, skal dette dokumenteres skriftligt — inklusive oplysning om, at et afslag ikke medfører ulemper for medarbejderen. Uden dokumentation kan virksomheden ved en senere opsigelse ikke bevise, at der er fremsat et BEM-tilbud.
Fejl 4 — At positionere BEM som forberedelse til en opsigelse: Så snart medarbejderen opfatter BEM som et forstadie til opsigelse, falder samarbejdsviljen til nul. Kommunikationen skal troværdigt fokusere på støtte — og samtalen bør ikke ledes af den samme leder, der allerede har ytret tanker om opsigelse.
Hvad sker der, hvis en medarbejder afviser BEM?
Et afslag er juridisk gyldigt — BEM er frivilligt for medarbejderen. Arbejdsgiveren har herefter ingen yderligere BEM-forpligtelser for den pågældende sygefraværsperiode. Vigtigt: Dokumentér afslaget skriftligt (dato, invitationens indhold, medarbejderens reaktion).
Et afslag beskytter arbejdsgiveren i en eventuel opsigelsessag: Han kan dokumentere, at han har opfyldt sin igangsættelsespligt, og at medarbejderen har afvist tilbuddet. Uden dokumentation anses BEM som ikke tilbudt — med negative konsekvenser for opsigelsen.
Ingen ulempe for medarbejderens opsigelsesbeskyttelse: En medarbejder, der afviser BEM, mister ikke sin opsigelsesbeskyttelse. Omvendt gør det det sværere for arbejdsgiveren ved en senere sygdomsbetinget opsigelse — for arbejdsgiveren skal nu uden BEM-oplysninger godtgøre, at alle mildere midler er udtømt.
Hurtig-tjek
Hvilket modenhedsniveau har jeres virksomhed inden for sundhedsfremme?
Modenhedsniveauet afgør, om jeres tiltag opfylder betingelserne for det skattefrie budget på 600 €. Svar på 3 minutter — uden tilmelding.
Start modenhedstjek (3 min.)Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- Ifølge tysk ret er BEM pligtigt fra 6 ugers sygefravær — uanset virksomhedsstørrelse
- Skriftlig invitation med oplysning om databeskyttelse er ikke en mulighed, men et krav
- Medarbejderens afslag er tilladt — men skal dokumenteres skriftligt
- BEM-samtalen er støtte, ikke afhøring — kommunikation afgør accepten
- Manglende dokumentation er den største risiko ved en senere opsigelse
Ofte stillede spørgsmål
Hvor ofte skal en medarbejder tilbydes BEM?+
Hver gang udløsergrænsen nås igen — dvs. så snart en medarbejder inden for et nyt 12-måneders vindue igen når sammenlagt 6 ugers sygefravær. BEM er ikke en engangsproces, men gentages, hver gang udløseren indtræffer.
Skal deltidsansatte eller minijobbere også tilbydes BEM?+
Ja. Den tyske SGB IX § 167 skelner ikke mellem ansættelsestype eller -omfang. Også minijobbere og tidsbegrænset ansatte har krav på et BEM-tilbud — forudsat at de når 6-ugers-grænsen inden for det løbende ansættelsesforhold.
Hvad er forskellen på BEM og gradvis tilbagevenden til arbejde ('Hamburg-modellen')?+
BEM er en virksomhedsintern afklaringsproces (SGB IX § 167) — den starter, så snart udløseren indtræffer, altså også under igangværende sygefravær. Hamburg-modellen (trinvis tilbagevenden til arbejde) er et redskab, der kan aftales i BEM-processen og derefter gennemføres efter afsluttet sygefravær — det er et muligt resultat af BEM-samtalen, ikke det samme som BEM selv.
Hvem må deltage i BEM-samtalen?+
På arbejdsgiverens side: HR og evt. den nærmeste leder (forudsat at tillidsforholdet er intakt) samt en repræsentant fra medarbejderrådet. På medarbejderens side: medarbejderen selv, valgfrit en bisidder (tillidsperson, medlem af medarbejderrådet). Virksomhedslægen og repræsentanten for svært handicappede kan inddrages, men behøver ikke deltage.
Strukturér BGM-governance med EasyBGM
BEM-proces, styregruppe og nøgletal i ét system — EasyBGM klarer dokumentationen.
Kilder
- SGB IX § 167 — Forebyggelse ↗
- BAG-dom om BEM-pligten (2 AZR 736/13) — Bundesarbeitsgericht afgørelsesdatabase ↗
Opdateret: 2026-06-24. Ikke juridisk eller skattemæssig rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.