BEM-processen forklaret
Hvordan forløber BEM-processen (Betriebliches Eingliederungsmanagement) — trin for trin?
Ifølge tysk ret er BEM pligtigt, når en medarbejder inden for et år har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger, sammenhængende eller gentagne gange (SGB IX § 167). Forløb: invitation → samtale → handlingsplan → gennemførelse → effektkontrol → afslutning. Deltagelse er frivillig; et afslag skal dokumenteres.
De 6 trin i BEM-processen — et overblik
| Trin | Hvad sker der | Juridisk krav |
|---|---|---|
| 1. Identificer udløser | HR eller ledelsen tjekker: Har en medarbejder været uarbejdsdygtig i mere end seks uger inden for 12 måneder? | Løbende opfølgning på fravær anbefales |
| 2. Invitation | Skriftlig invitation med forklaring af formål, frivillighed og databeskyttelse | Skal ske før samtaletidspunktet; oplysning om, at medarbejderrådet og repræsentanten for svært handicappede kun inddrages med den berørtes samtykke |
| 3. BEM-samtale | Afklaring af: årsager, mulige tiltag, virksomhedens muligheder | Lav tærskel — ingen afhøring; medarbejderen kan medbringe en tillidsperson |
| 4. Handlingsplan | Aftale konkrete tiltag: tilpasning af arbejdsplads, trinvis genoptagelse, kurser | Skriftligt, med frister og ansvarsfordeling |
| 5. Gennemførelse & kontrol | Gennemføre tiltag, vurdere effekten efter 4-6 uger | Opdatere protokol; evt. opfølgende samtale |
| 6. Afslutning | BEM afsluttet med succes eller indstillet — dokumenteres | Egen BEM-mappe adskilt fra personalemappen, kun BEM-teamet har adgang; i personalemappen kun tilbud, samtykke eller afslag og aftalte tiltag (ingen diagnoser) |
Hvem er forpligtet til at tilbyde BEM?
Alle arbejdsgivere er forpligtet — ifølge tysk ret (SGB IX § 167, stk. 2) uanset branche eller virksomhedsstørrelse og uden nogen bagatelgrænse. BEM-tilbuddet skal gives til enhver medarbejder, der inden for et år har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger, sammenhængende eller gentagne gange. Det gælder også tjenestemænd (BVerwG, dom af 5.6.2014 – 2 C 22.13).
Det er arbejdsgiveren — ikke medarbejderen — der har ansvaret for at igangsætte processen. Venter ledelsen eller HR passivt på, at medarbejderen selv tager initiativ til samtalen, overtrædes igangsættelsespligten. I praksis varetages denne opgave ofte af HR eller et eget BEM-team.
Findes der et medarbejderråd (Betriebsrat), våger det over, at arbejdsgiveren tilbyder BEM (SGB IX § 167, stk. 2, BetrVG § 80, stk. 1, nr. 1). I den enkelte BEM-sag inddrages det kun med den berørtes samtykke; det samme gælder repræsentanten for svært handicappede. Det anbefales at inddrage medarbejderrådet i reglerne for BEM-forløbet fra starten — det øger markant medarbejdernes accept.
Hvilke fejl sker ofte i BEM-processen?
Fejl 1 — Manglende skriftligt invitationsbrev: Loven foreskriver ingen form, men en mundtlig invitation kan næppe bevises i en tvist. Invitationsbrevet skal informere om formål (støtte, ikke kontrol), frivillighed, databeskyttelse og retten til at medbringe en tillidsperson. Mangler disse oplysninger, er BEM ikke tilbudt korrekt.
Fejl 2 — Samtale før invitationen: BEM må ikke påbegyndes, før medarbejderen har modtaget invitationsbrevet og haft mulighed for at læse det. En for kort frist (f.eks. „samtale i morgen“) underminerer frivilligheden.
Fejl 3 — Manglende dokumentation af afslag: Afviser en medarbejder, skal dette dokumenteres skriftligt — inklusive oplysningen: Deltagelse er frivillig; et afslag må ikke sanktioneres. Uden dokumentation kan virksomheden ved en senere opsigelse ikke bevise, at der er fremsat et BEM-tilbud.
Fejl 4 — At positionere BEM som forberedelse til en opsigelse: Så snart medarbejderne opfatter BEM som et forstadie til opsigelse, falder samarbejdsviljen markant. Kommunikationen skal troværdigt fokusere på støtte — og samtalen bør ikke ledes af den samme leder, der allerede har ytret tanker om opsigelse.
Mod fejl 1 og 3 hjælper en fast fremgangsmåde: EasyWHP, som tilbyder BGM-Kompass gratis, guider dig fra indkaldelsesbrevet efter skabelon til det dokumenterede svar. Accept eller afslag registreres med dato i BEM-sagen, og HR får en påmindelse, hvis der ikke kommer noget svar. Sådan guider EasyWHP dig gennem BEM →
Hvad sker der, hvis en medarbejder afviser BEM?
Et afslag er juridisk gyldigt — BEM er frivilligt for medarbejderen, og et afslag må ikke sanktioneres. Arbejdsgiveren har herefter ingen yderligere BEM-forpligtelser for den pågældende fraværsperiode. Vigtigt: Dokumentér afslaget skriftligt (dato, invitationens indhold, medarbejderens reaktion).
Et dokumenteret afslag aflaster arbejdsgiveren i en eventuel opsigelsessag: Arbejdsgiveren kan dokumentere at have opfyldt sin igangsættelsespligt, og at medarbejderen har afvist tilbuddet. Uden dokumentation anses BEM som ikke tilbudt — så bærer arbejdsgiveren, som ved et manglende BEM, en udvidet forklarings- og bevisbyrde (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13).
Ingen ulempe for medarbejderens opsigelsesbeskyttelse: Den, der afviser BEM, mister ikke sin opsigelsesbeskyttelse. Efter et korrekt tilbudt og dokumenteret afslag bortfalder for arbejdsgiveren den udvidede forklaringsbyrde, som ville gælde uden BEM. Ved en senere sygdomsbetinget opsigelse skal arbejdsgiveren dog som altid godtgøre, at mildere midler ikke er tilstrækkelige — blot uden den viden, som en BEM-samtale ville have givet.
Hurtig-tjek
Hvilket modenhedsniveau har jeres virksomhed inden for sundhedsfremme?
Modenhedsniveauet viser, hvor langt jeres tiltag allerede er en del af en struktureret sundhedsfremmeproces. Efter tysk skatteret er en sådan proces én vej til, at tiltag kan være skattefri op til fribeløbet på 600 € pr. ansat og år (§ 3 nr. 34 EStG) — det kan kun jeres skatterådgiver bekræfte. Svar på ca. 7 minutter, uden tilmelding.
Start modenhedstjek (ca. 7 min.)Relaterede tiltag & emner
Det vigtigste kort fortalt
- Ifølge tysk ret er BEM pligtigt, når en medarbejder inden for et år har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger — uanset virksomhedsstørrelse.
- Invitationen skal informere om formål, frivillighed og databeskyttelse; skriftlig form er det sikre bevis.
- Et afslag er tilladt og må ikke sanktioneres — men det skal dokumenteres skriftligt.
- BEM-samtalen er støtte, ikke afhøring — kommunikationen afgør accepten.
- Manglende dokumentation er en central risiko ved en senere opsigelse.
Ofte stillede spørgsmål
Hvor ofte skal en medarbejder tilbydes BEM?+
Hver gang udløsergrænsen nås igen — dvs. så snart en medarbejder inden for et nyt 12-måneders vindue igen har været uarbejdsdygtig i mere end seks uger. BEM er ikke en engangsproces, men gentages, hver gang udløseren indtræffer.
Skal deltidsansatte eller minijobbere også tilbydes BEM?+
Ja. Den tyske SGB IX § 167 skelner ikke mellem ansættelsestype eller -omfang. Også minijobbere og tidsbegrænset ansatte har krav på et BEM-tilbud — forudsat at de inden for det løbende ansættelsesforhold har været uarbejdsdygtige i mere end seks uger.
Hvad er forskellen på BEM og gradvis tilbagevenden til arbejde („Hamburg-modellen“)?+
BEM er en virksomhedsintern afklaringsproces (SGB IX § 167) — den starter, så snart udløseren indtræffer, altså også under igangværende sygefravær. Hamburg-modellen (trinvis tilbagevenden til arbejde) er et redskab, der kan aftales i BEM-processen og derefter gennemføres efter afsluttet sygefravær — det er et muligt resultat af BEM-samtalen, ikke det samme som BEM selv.
Hvem må deltage i BEM-samtalen?+
På arbejdsgiverens side: HR og evt. den nærmeste leder (forudsat at tillidsforholdet er intakt). På medarbejderens side: den berørte selv og valgfrit en tillidsperson efter eget valg (også et medlem af medarbejderrådet). Medarbejderrådet og repræsentanten for svært handicappede inddrages kun med den berørtes samtykke; virksomhedslægen kan inddrages, hvis det er nødvendigt — også kun med samtykke.
Gælder BEM også for tjenestemænd?+
Ja. § 167, stk. 2 SGB IX gælder også for tjenestemænd (den tyske forbundsforvaltningsdomstol, dom af 5.6.2014 – 2 C 22.13, tysk ret). Som for alle ansatte er deltagelsen frivillig; ansættelsesmyndigheden er forpligtet til at tilbyde BEM.
Strukturér WHP-governance med EasyWHP
BEM-forløb, styregruppe og nøgletal i ét system — EasyWHP registrerer hvert trin for dig.
Kilder
- SGB IX § 167 — Forebyggelse ↗
- BAG, dom af 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 — sygdomsbetinget opsigelse og BEM ↗
Opdateret: 2026-06-24. Ikke juridisk eller skattemæssig rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.