Plazo BEM de 42 días
BEM a partir de 42 días: ¿cuándo exactamente debe el empleador ofrecer la entrevista?
Nota: se refiere al derecho laboral alemán. Desde 42 días laborales acumulados de ausencia en los últimos 12 meses, el empleador debe ofrecer una entrevista de BEM (§167 Abs. 2 SGB IX). La obligación surge al superar el umbral, no al final del mes.
Regla de los 42 días del BEM: preguntas frecuentes y respuestas
| Pregunta | Respuesta |
|---|---|
| ¿Se cuentan días laborales o días calendario? | Días laborales (los días de trabajo efectivos según el contrato laboral, sin fines de semana ni festivos) |
| ¿Se suman todas las ausencias? | Sí: todas las ausencias por enfermedad dentro de la ventana de 12 meses se suman de forma acumulativa, sin importar el diagnóstico |
| ¿Cuándo comienza la ventana de 12 meses? | Es móvil: siempre corresponde a los últimos 12 meses contados hacia atrás desde la fecha actual |
| ¿Debo ofrecer el BEM o basta con poder ofrecerlo? | Debe ofrecerse activamente y documentarse. Si el colaborador lo rechaza, esto exime de repetir la oferta, pero no de documentarla |
| ¿La obligación aplica también en un solo caso prolongado de enfermedad? | Sí: 42 días por una sola enfermedad son suficientes (por ejemplo, un accidente o una cirugía) |
| ¿Qué pasa si el colaborador rechaza la oferta? | Se documenta (invitación + respuesta) y se vuelve a ofrecer ante un nuevo motivo. No hay más obligaciones hasta la próxima activación del umbral |
¿Cómo se calcula correctamente el umbral de 42 días?
El cálculo se hace de forma acumulativa dentro de una ventana móvil de 12 meses. Esto significa que se suman todas las ausencias por enfermedad de los últimos 12 meses, sin importar cuántos diagnósticos distintos hubo ni si las ausencias están relacionadas entre sí. Las ausencias de hace más de 12 meses salen de la ventana de cálculo.
Se cuentan días laborales, no días calendario. Quien trabaja de lunes a viernes tiene 5 posibles días de ausencia por semana; en una semana laboral de 4 días, corresponden 4. El personal a tiempo parcial se cuenta según sus días laborales pactados en el contrato.
Ejemplo: un colaborador estuvo enfermo 10 días en septiembre, 15 días en noviembre, 12 días en febrero y 8 días en marzo, es decir, 45 días laborales acumulados en 12 meses. La obligación de ofrecer el BEM se activa apenas se alcanza el día 43, no al final del trimestre ni en la próxima evaluación de RR. HH.
Importante: la obligación nace en el momento en que se supera el umbral, de forma inmediata y sin demora. En la práctica, esto significa que los sistemas deben revisarse a diario, no mensualmente. Quien solo evalúa una vez por trimestre incumple con regularidad la obligación de invitar al colaborador.
¿Qué debe contener la invitación al BEM?
El Tribunal Federal de Trabajo alemán (BAG, sentencia 7 AZR 698/14) formuló requisitos concretos para la invitación al BEM: debe hacerse por escrito, explicar el propósito del BEM (conservar el puesto de trabajo, superar la incapacidad laboral) e informar sobre el derecho a rechazar la participación. Además, la invitación debe indicar qué datos se recopilarán y quién tendrá acceso a los resultados.
Requisitos formales mínimos de la invitación: (1) referencia al §167 Abs. 2 SGB IX; (2) carácter voluntario de la participación y ausencia de consecuencias si se rechaza; (3) descripción del procedimiento del BEM (interlocutores, desarrollo, objetivo); (4) aviso de protección de datos (qué datos, quién tiene acceso, plazos de eliminación); (5) designación de la persona de contacto para el BEM.
Lo que la invitación no debe contener: insinuaciones de que no participar tendrá consecuencias negativas. El BEM no es un instrumento de control, sino una oferta de apoyo. Frases como 'debe presentarse' o 'esperamos su participación' hacen que el procedimiento de BEM sea impugnable.
La respuesta a la invitación debe documentarse: aceptación más acta de la entrevista, o rechazo más fecha y forma del rechazo (por escrito o verbal). Sin esta documentación, se considera que el BEM no se realizó, incluso si de hecho tuvo lugar.
¿Qué consecuencias legales tiene la falta de un BEM?
El BAG ha establecido en jurisprudencia constante (desde la sentencia del 12.07.2007, 2 AZR 716/06, confirmada por la 7 AZR 698/14) que un despido por causa de enfermedad es desproporcionado si antes no se realizó ni se ofreció el BEM. El tribunal laboral revisa en cada despido por enfermedad si el BEM se ofreció correctamente. (Nota: se refiere al derecho laboral alemán.)
La falta de BEM invierte la carga de la prueba: normalmente el trabajador debe probar que existían posibilidades razonables de seguir empleado. Si el empleador no realizó el BEM, debe probar que el BEM no habría servido de nada, algo prácticamente imposible de demostrar. El resultado: el despido queda sin efecto.
Caso práctico: un trabajador estuvo enfermo 387 días en 3 años. El empleador lo despidió por causa de enfermedad sin haber ofrecido nunca un BEM. El BAG (7 AZR 698/14) declaró el despido sin efecto: el empleador no pudo demostrar que el BEM no habría evitado el despido.
Dimensión de costos: un proceso de protección contra el despido perdido cuesta típicamente entre 10.000 y 30.000 € (indemnización, costos procesales y pago de salario durante el proceso, cifras de referencia del derecho alemán). La documentación del BEM que habría evitado ese proceso toma solo minutos si se registra de forma digital y consistente.
Medidas y temas relacionados
Lo más importante en breve
- Nota: contenido referido al derecho laboral alemán. 42 días laborales acumulados en 12 meses = obligación de ofrecer el BEM; debe monitorearse a diario
- Invitación por escrito con 5 elementos obligatorios: base legal, voluntariedad, desarrollo del proceso, protección de datos y persona de contacto
- La falta de BEM deja sin efecto el despido por causa de enfermedad (BAG 7 AZR 698/14)
- Documentar la respuesta (aceptación o rechazo) es tan obligatorio como hacer la oferta
- La ventana del BEM se actualiza a diario: las evaluaciones mensuales no son suficientes
Preguntas frecuentes
¿El plazo de 42 días también aplica a los mini-empleos y auxiliares?+
Sí. El §167 SGB IX (derecho laboral alemán) aplica a todos los colaboradores en una relación laboral sujeta a la seguridad social, incluidos los empleos menores, el personal a tiempo parcial y los contratos a término fijo. La única excepción: los funcionarios públicos y los trabajadores independientes no están cubiertos por el SGB IX.
¿Debe el empleador volver a ofrecer el BEM cada año?+
Sí, si el umbral de ausencias se vuelve a superar en una nueva ventana de 12 meses. Esta ventana es continua y móvil. Si el BEM se ofreció el año anterior y el colaborador lo rechazó, en cuanto se alcancen de nuevo 42 días dentro de un nuevo periodo de referencia, debe volver a invitarse.
¿Se puede ofrecer el BEM antes de que se cumplan los 42 días?+
Sí; de hecho, el sistema de alerta temprana (early intervention) recomienda un contacto incluso más anticipado. Ofrecerlo antes de alcanzar el umbral obligatorio es voluntario y demuestra el interés del empleador por el bienestar del colaborador. Sin embargo, no sustituye el BEM formal según el §167 SGB IX si posteriormente sí se alcanza el umbral: el procedimiento formal, con todas sus obligaciones de documentación, debe realizarse de todos modos.
¿Qué pasa si el comité de empresa no es incluido en el BEM?+
El §167 Abs. 2 SGB IX (derecho laboral alemán) exige incluir al comité de empresa (Betriebsrat) si el colaborador así lo solicita. Sin embargo, la entrevista de BEM en sí no está sujeta a cogestión obligatoria: el comité de empresa no tiene derecho a participar de forma forzosa si el colaborador no lo desea. Las empresas con comité de empresa deberían, aun así, regular el procedimiento del BEM mediante un acuerdo de empresa (proceso, protección de datos, participantes).
¿Durante cuánto tiempo deben conservarse los documentos del BEM?+
Durante toda la relación laboral y, además, durante el periodo en que podría iniciarse un proceso de protección contra el despido (3 años según el plazo de demanda del §4 KSchG, derecho alemán, contados desde el despido o la salida del colaborador). Consejo: como los documentos del BEM contienen datos de salud (art. 9 RGPD/DSGVO), deben eliminarse activamente al vencer ese plazo; no está permitido conservarlos indefinidamente.
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Fuentes
- §167 Abs. 2 SGB IX — Gestión de reintegración laboral (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ↗
- Sentencia del BAG 7 AZR 698/14 (19.05.2016) — Despido por enfermedad sin BEM ↗
- Sentencia del BAG 2 AZR 716/06 — Sentencia fundamental sobre la obligación del BEM ↗
- BMAS — Guía práctica del BEM ↗
- BAuA — Guía de BEM para empleadores ↗
Actualizado: 2026-06-27. No constituye asesoramiento legal ni fiscal — consulta cada caso con un profesional.