KI einführen, ohne die Belastung zu übersehen: die Gefährdungsbeurteilung dazu

Dieser Fragebogen ist eine BETA-Fassung: fachlich fundiert aufgebaut, aber arbeitspsychologisch noch nicht abschließend geprüft. Einsetzbar ist er, als alleinige Grundlage einer Beurteilung nach § 5 ArbSchG noch nicht.

Wer KI einführt, ändert die Arbeit — und damit die psychische Belastung. Genau dafür gibt es eine Rechtspflicht: § 5 Arbeitsschutzgesetz verlangt, Gefährdungen zu beurteilen, wenn sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern. Ein KI-Rollout ist so eine Änderung.

Was international dazu bekannt ist Die Befunde sind erstaunlich einheitlich, und sie kommen nicht aus dem Feuilleton. Die [Internationale Arbeitsorganisation](https://www.ilo.org/resource/news/ai-driven-intrusive-surveillance-and-loss-autonomy-work-linked-psychosocial) hat 2026 vor psychosozialen Risiken durch KI-gestützte Arbeitssteuerung gewarnt: Arbeitsverdichtung, Überwachung, Verlust an Autonomie. Die [Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz](https://osha.europa.eu/en/oshnews/implementing-safer-ai-worker-management-through-policy-and-prevention) (EU-OSHA) hält ausdrücklich fest, dass Arbeitgeber die psychosozialen Risiken KI-gestützter Steuerung beurteilen und Maßnahmen ergreifen müssen — es ist bestehendes Arbeitsschutzrecht, kein neues Sonderregime. Und die arbeitsmedizinische Forschung liefert inzwischen Effektstärken: In einer [Untersuchung zu algorithmischem Management](https://www.sjweh.fi/article/4270) stieg mit jeder Stufe Steuerungsintensität das psychosoziale Risiko um rund ein Fünftel.

Die Effizienz kommt an — die Entlastung nicht Der häufigste Satz aus Belegschaften, die mit KI arbeiten, lautet sinngemäß: Es geht schneller, aber es wird nicht weniger. Dieser Eindruck ist gut belegt. [Auswertungen zur Zeitersparnis durch KI](https://c3.unu.edu/blog/the-ai-productivity-paradox-why-your-ai-powered-workday-isnt-making-you-richer) zeigen, dass der weit überwiegende Teil der gesparten Zeit unmittelbar in weitere Aufgaben fließt; von den Produktivitätsgewinnen erreicht nur ein kleiner einstelliger Prozentsatz die Entgelte. Arbeitspsychologisch ist das eine Gratifikationskrise: hoher Einsatz, ausbleibende Gegenleistung — eines der am besten belegten Muster für stressbedingte Erkrankungen. Der Effizienzgewinn ist real. Die Frage der Gefährdungsbeurteilung lautet, wo er landet.

Zwei Wege, auf denen KI auf die Psyche wirkt [Neuere Arbeiten](https://www.frontiersin.org/journals/public-health/articles/10.3389/fpubh.2026.1798423/full) zeigen, dass der Zusammenhang zwischen KI-Nutzung und psychischer Belastung fast vollständig über zwei Zwischenschritte läuft. Der erste ist die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz — in der Forschung als technologiebezogene Arbeitsplatzunsicherheit beschrieben und seit [Brougham und Haar](https://doi.org/10.1017/jmo.2016.55) mit eigenen Instrumenten messbar. Der zweite ist Einsamkeit am Arbeitsplatz: Wer Fragen, die er früher der Kollegin gestellt hat, jetzt dem Chatbot stellt und dabei allein im Homeoffice sitzt, verliert die informellen Kontakte, die Belastung sonst abfedern. Beide Wege sind gestaltbar — aber nur, wenn man sie erhebt.

Wer seinen eigenen Ersatz trainiert Eine besondere Belastung entsteht dort, wo Beschäftigte KI-Systeme mit ihrer eigenen Erfahrung anlernen und zugleich vermuten, dass genau diese Erfahrung damit ersetzbar wird. Das ist kein diffuses Unbehagen, sondern ein Rollenkonflikt: gute Arbeit zu leisten und die eigene Position zu schwächen fällt hier zusammen. Der Fragebogen stellt diese Frage direkt, weil sie in Gesprächsrunden fast nie von selbst ausgesprochen wird.

Warum das in die Gefährdungsbeurteilung gehört und nicht in eine Stimmungsumfrage Eine Stimmungsumfrage sammelt Meinungen. Eine Gefährdungsbeurteilung erhebt Belastungsfaktoren und die Beanspruchung, die daraus folgt — und verpflichtet zu Maßnahmen, wenn sich Handlungsbedarf zeigt. Dieses Modul folgt deshalb derselben Doppelachse wie die Standardbefragung: Jede Aussage wird danach beantwortet, wie stark sie zutrifft und wie sehr sie beansprucht. Nicht jede Veränderung ist eine Gefährdung. Entscheidend ist, was sie mit den Menschen macht.

Was die zwölf Fragen abdecken Sechs Bereiche mit je zwei Fragen: Arbeitsverdichtung und Tempo. Entlastung und Gratifikation — kommt der Zeitgewinn bei den Beschäftigten an. Kontrolle, Transparenz und Mitbestimmung — entscheide ich über den Einsatz, verstehe ich die Ergebnisse, wurde ich gefragt. Beschäftigungssicherheit und berufliche Zukunft. Soziale Einbindung und Vereinsamung. Kompetenz, Vertrauen und Verantwortung — inklusive der Frage, wer haftet, wenn ein KI-Ergebnis falsch ist. Dazu eine Einstiegsfrage, wie stark KI den Arbeitsalltag überhaupt prägt: Sie erlaubt beim Auswerten den Vergleich zwischen intensiven und seltenen Nutzenden, ohne ein Personenmerkmal zu erheben.

Warum es bewusst nur zwölf Fragen sind Das Modul ist als Ergänzung gedacht, nicht als Ersatz. Wer die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ohnehin durchführt, hängt es an die Standardbefragung oder den COPSOQ an — und dort zählt jede zusätzliche Minute gegen die Beteiligungsquote. Vier bis fünf Minuten beantwortet eine Belegschaft; zwanzig Minuten beantwortet ein Teil davon.

Anonym, und zwar fest Die Befragung lässt sich nicht auf einzelne Personen zurückführen, die Auswertung erscheint nur als Gruppenbild. Bei einem Thema, bei dem es um die Sorge vor dem eigenen Arbeitsplatzverlust geht, ist das die Bedingung für ehrliche Antworten. Aus demselben Grund ist der KI-Interview-Modus für dieses Modul gesperrt: Eine Beurteilung nach § 5 ArbSchG wird im Formular erhoben — eine Befragung über KI ausgerechnet von einer KI führen zu lassen, wäre auch inhaltlich die falsche Geste.

Wie ihr konkret startet Befragung anlegen, die Fragen dieser Durchführung bei Bedarf anpassen, anonym einladen, Ergebnisse als Bereichsbild lesen. Auffällige Bereiche sind der Startpunkt für Maßnahmen — und die haben hier oft wenig mit Technik zu tun: verbindliche Regeln, wohin gesparte Zeit fließt; Beteiligung vor dem nächsten Rollout; feste Präsenzzeiten gegen die Vereinzelung; geklärte Verantwortung für fehlerhafte Ergebnisse. Wiederholt die Befragung nach dem nächsten größeren KI-Schritt: Erst der Vergleich zeigt, ob die Einführung besser gelaufen ist als die letzte.

Quellen [ILO — KI-gestützte Überwachung und Autonomieverlust am Arbeitsplatz (2026)](https://www.ilo.org/resource/news/ai-driven-intrusive-surveillance-and-loss-autonomy-work-linked-psychosocial) · [EU-OSHA — Sichereres KI-gestütztes Personalmanagement durch Prävention](https://osha.europa.eu/en/oshnews/implementing-safer-ai-worker-management-through-policy-and-prevention) · [SJWEH — Algorithmisches Management und psychosoziale Risiken](https://www.sjweh.fi/article/4270) · [Frontiers in Public Health (2026) — Generative KI und psychische Belastung](https://www.frontiersin.org/journals/public-health/articles/10.3389/fpubh.2026.1798423/full) · [Frontiers in Public Health (2026) — KI und Digitalisierung der Arbeit, Übersichtsarbeit](https://www.frontiersin.org/journals/public-health/articles/10.3389/fpubh.2026.1857108/full) · [Brougham & Haar (2018) — STARA](https://doi.org/10.1017/jmo.2016.55). Dieselben Belege stehen gebündelt auf unserer Studienseite.