KI in der Gefährdungsbeurteilung
Muss KI-bedingte Belastung in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
Ja. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ist technologieneutral: Erzeugt die KI-Einführung Arbeitsverdichtung, Unsicherheit oder Überforderung, gehört das in die bestehende Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung — als Erweiterung, nicht als neue Einzelpflicht.
KI-bezogene Belastungsfaktoren und ihr Andockpunkt in der Gefährdungsbeurteilung
| Belastungsfaktor | Wie er sich im Betrieb zeigt | Andockpunkt in der Gefährdungsbeurteilung |
|---|---|---|
| Arbeitsintensität | Gleiche Stundenzahl, höhere Erwartung: Was die KI beschleunigt, wird sofort mit neuen Aufgaben gefüllt | Merkmalsbereich Arbeitsinhalt/-intensität — Menge, Termindruck, Unterbrechungen |
| Tätigkeitszuschnitt | Die KI übernimmt die anspruchsvollen Teile, übrig bleibt Prüfen und Korrigieren | Merkmalsbereich Arbeitsinhalt — Vollständigkeit der Aufgabe, Handlungsspielraum |
| Beschäftigungsunsicherheit | Offene Frage, ob die eigene Rolle in zwei Jahren noch existiert; Gerüchte statt Kommunikation | Merkmalsbereich Arbeitsorganisation/Führung — Information, Planbarkeit, Perspektive |
| Qualifikationsdruck | Ständig neue Tools ohne Einarbeitungszeit; Lernen findet in der Freizeit statt | Merkmalsbereich Arbeitsmittel und Qualifizierung — Passung Anforderung/Kompetenz |
| Intransparente Systeme | Beschäftigte können Ergebnisse nicht nachvollziehen, tragen aber die Verantwortung dafür | Merkmalsbereich Arbeitsmittel — Verständlichkeit, Rückmeldung, Handhabbarkeit |
| Soziale Entkopplung | Abstimmung wandert vom Kollegen zum Chatfenster; informeller Austausch bricht weg | Merkmalsbereich soziale Beziehungen — Unterstützung, Zusammenarbeit |
Was die deutschen Daten zeigen — und was sie nicht zeigen
Die belastbarste deutsche Datenquelle zu diesem Thema ist die BAuA-Erhebung DiWaBe 2.0: rund 9.800 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, befragt 2024, veröffentlicht 2025. Ergebnis: 62,1 % der Beschäftigten nutzen KI-Anwendungen am Arbeitsplatz, etwa 30,4 % intensiv — der Einsatz erfolgt überwiegend informell, also ohne betriebliche Regelung.
Der zentrale Befund für die Gefährdungsbeurteilung ist ein Doppelbefund: Intensivere KI-Nutzung geht mit höherer Arbeitsautonomie einher — und gleichzeitig mit höherer Arbeitsintensität. KI verschiebt Belastung also, statt sie nur zu senken. Ebenso wichtig ist, was die Studie nicht zeigt: Einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen KI-Nutzung und der Gesundheit der Beschäftigten fand die BAuA nicht. Wer KI pauschal zum Krankmacher erklärt, geht über die deutsche Datenlage hinaus.
International klingen die Zahlen dramatischer. Der Trendreport des Global Wellness Institute für 2026 zitiert eine globale Befragung unter rund 37.000 Beschäftigten, nach der die Sorge um die eigene Jobsicherheit durch KI von 28 % (2024) auf 40 % (2026) gestiegen ist und 62 % der Befragten ihre Führung für blind gegenüber der emotionalen Wirkung halten. Das sind globale Werte, keine deutschen — als Richtungsanzeige brauchbar, als Zahl für den eigenen Betrieb nicht. Die deutsche Ergänzung liefert der AOK-Fehlzeiten-Report 2025: 42 % der Beschäftigten erleben KI bereits am eigenen Arbeitsplatz, aber nicht einmal 40 % der Beschäftigten in KI-nutzenden Betrieben wurden geschult. Diese Lücke — Einsatz ohne Qualifizierung — ist der Belastungstreiber, den man tatsächlich messen kann.
Die Rechtsgrundlage: § 5 ArbSchG ist technologieneutral
Es gibt in Deutschland keine KI-spezifische Arbeitsschutzpflicht — und es braucht sie auch nicht. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG nennt „psychische Belastungen bei der Arbeit“ seit Ende 2013 ausdrücklich als zu beurteilende Gefährdung, ohne die Quelle dieser Belastung einzugrenzen. Ob die Belastung aus Schichtplänen, Führungsverhalten oder der Einführung eines KI-Assistenten stammt, ändert an der Pflicht nichts.
Entscheidend ist die Aktualisierungspflicht: Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG muss der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit prüfen und an sich ändernde Gegebenheiten anpassen. Die betriebsweite Einführung eines KI-Tools, das Aufgabenzuschnitte, Taktung und Zusammenarbeit verändert, ist genau so eine geänderte Gegebenheit. Eine Gefährdungsbeurteilung, die den Betrieb vor der KI-Einführung beschreibt, ist danach schlicht nicht mehr aktuell.
Flankierend, aber oft übersehen: Art. 4 der KI-Verordnung verpflichtet seit dem 2. Februar 2025 auch Betreiber von KI-Systemen dazu, für ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz ihres Personals zu sorgen. Schulung ist damit nicht nur der wirksamste Hebel gegen Überforderung, sondern in KI-nutzenden Betrieben ohnehin geboten. Und weil KI-Systeme, die Leistung oder Verhalten erfassen können, regelmäßig der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen, sitzt der Betriebsrat bei der Einführung ohnehin mit am Tisch — der praktischere Weg ist, die Belastungserhebung gleich in diese Abstimmung einzuhängen.
Sechs Dimensionen, an denen KI die Belastung verschiebt
Das DGUV forum (Ausgabe 1/2026) ordnet die Wirkung von KI entlang von sechs Dimensionen der Arbeit ein: Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung. In jeder dieser Dimensionen kann KI entlasten oder belasten — je nachdem, wie die Einführung gestaltet wird. Das ist die entscheidende Botschaft: Die Belastung steckt nicht in der Technologie, sondern in ihrer Gestaltung.
Praktisch heißt das für die Beurteilung: Nicht fragen „Belastet euch KI?“, sondern die sechs Dimensionen einzeln durchgehen. Beim Tätigkeitszuschnitt zeigt sich das Muster besonders deutlich — wenn das System die anspruchsvollen Anteile übernimmt und den Menschen zum Kontrolleur macht, sinkt der Handlungsspielraum, obwohl die Arbeitsmenge gleich bleibt. Das ist ein klassischer Belastungsfaktor der Arbeitspsychologie, kein KI-Sonderphänomen.
Ebenfalls typisch: die Intransparenz. Beschäftigte sollen Ergebnisse verantworten, die sie nicht nachvollziehen können. Das DGUV forum empfiehlt dafür ausdrücklich erklärbare Systeme („Explainable AI“), damit die inneren Verarbeitungsschritte nachvollziehbar bleiben. Wer das bei der Toolauswahl mitentscheidet, senkt Belastung an der Wurzel — später lässt sie sich nur noch verwalten.
Wie die Erhebung praktisch erweitert wird — ohne zweiten Fragebogen
Der häufigste Fehler ist, KI-Belastung zu einem Sonderthema mit eigener Umfrage zu machen. Das erzeugt Befragungsmüdigkeit, produziert eine zweite Datenbasis neben der Gefährdungsbeurteilung und macht die Ergebnisse nicht vergleichbar. Richtig ist der umgekehrte Weg: KI-bezogene Fragen werden als Zusatzblock in die bestehende Erhebung integriert — mit denselben validierten Instrumenten, die ohnehin genutzt werden (COPSOQ, psyGB oder das Verfahren, auf das sich der Betrieb festgelegt hat).
Ein tragfähiger Zusatzblock kommt mit wenigen Items aus, die genau die Faktoren aus der Tabelle oben abbilden: Hat sich Ihr Arbeitspensum seit Einführung des Tools verändert? Können Sie die Ergebnisse des Systems nachvollziehen? Hatten Sie ausreichend Zeit und Anleitung, den Umgang zu lernen? Wissen Sie, wie sich Ihre Aufgaben in den nächsten zwölf Monaten verändern sollen? Vier Fragen dieser Art liefern mehr Steuerungswissen als ein separater KI-Report.
Für die Auswertung gelten die üblichen Regeln unverändert: Ergebnisse nur aggregiert ab Gruppen von fünf Personen, keine Rückschlüsse auf Einzelne, Dokumentation als Teil der Gefährdungsbeurteilung. Und der Zeitpunkt zählt: Eine Messung vor der Einführung und eine sechs bis zwölf Monate danach zeigt die Verschiebung — eine einmalige Messung im laufenden Rollout zeigt nur eine Momentaufnahme im Ausnahmezustand.
Drei Ebenen, auf denen Maßnahmen wirken
Das DGUV forum unterscheidet drei Interventionsebenen, die sich direkt als Maßnahmenraster nutzen lassen. Technisch: Systeme wählen, deren Ergebnisse erklärbar sind, und Automatisierungsgrad bewusst begrenzen, statt Menschen zu reinen Prüfinstanzen zu machen. Organisatorisch: Die KI-Einführung als Change-Prozess führen — mit Beteiligung der Beschäftigten in der Planung, nicht erst in der Schulung. Personal: KI-Kompetenz aufbauen, damit Chancen und Grenzen realistisch eingeschätzt werden können.
Die Reihenfolge ist dabei nicht beliebig. Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention: Ein Resilienz-Workshop gegen eine Arbeitsverdichtung, die aus der Toolgestaltung stammt, behandelt das Symptom. Wer die Ursache nicht anfassen kann oder will, sollte das im Maßnahmenplan wenigstens so benennen — das ist ehrlicher und hält die Beurteilung sauber.
Zwei Formate haben sich in der Praxis als niedrigschwelliger Einstieg bewährt: eine regelmäßige offene KI-Sprechstunde, in der Fragen ohne Bewertung gestellt werden können, und eine transparente Kommunikation darüber, welche Aufgaben sich durch neue Tools tatsächlich verändern sollen. Beides kostet wenig und adressiert genau die zwei Faktoren, die in Befragungen am stärksten durchschlagen: Unsicherheit und fehlende Anleitung.
Passende Maßnahmen & Themen
Das Wichtigste in Kürze
- § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ist technologieneutral — KI-Belastung gehört in die bestehende Gefährdungsbeurteilung, nicht in ein Sonderdokument.
- BAuA DiWaBe 2.0 (2024, ~9.800 Beschäftigte): 62,1 % nutzen KI, 30,4 % intensiv; intensivere Nutzung heißt mehr Autonomie UND mehr Arbeitsintensität.
- Kein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen KI-Nutzung und Gesundheit (BAuA) — belastungsrelevant ist die Gestaltung, nicht die Technologie.
- AOK-Fehlzeiten-Report 2025: 42 % erleben KI am Arbeitsplatz, aber unter 40 % der Betroffenen wurden geschult — die messbare Lücke.
- Sechs Dimensionen prüfen (DGUV forum 1/2026): Aufgaben, Organisation, Zeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel, Umgebung.
- Als Zusatzblock in die laufende Erhebung integrieren (COPSOQ/psyGB), Messung vor und 6–12 Monate nach dem Rollout, Auswertung erst ab Gruppen von 5.
Häufige Fragen
Braucht es eine eigene Gefährdungsbeurteilung für KI?+
Nein. § 5 ArbSchG kennt keine technologiespezifischen Teilbeurteilungen. KI-bedingte Belastung wird in die bestehende Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung integriert — als zusätzlicher Erhebungsschwerpunkt, nicht als eigenes Dokument. Eine separate „KI-Gefährdungsbeurteilung“ erzeugt Doppelarbeit und macht die Ergebnisse schlechter vergleichbar.
Ab wann muss die Gefährdungsbeurteilung nach einer KI-Einführung aktualisiert werden?+
Sobald sich die Arbeitsbedingungen wesentlich ändern — § 3 Abs. 1 ArbSchG verlangt die Anpassung an sich ändernde Gegebenheiten. Ein betriebsweiter Rollout, der Aufgabenzuschnitte, Taktung oder Zusammenarbeit verändert, ist eine solche Änderung. Ein einzelner Beschäftigter, der privat einen Chatbot nutzt, ist es nicht.
Macht KI die Beschäftigten nachweislich krank?+
Diesen Nachweis gibt die deutsche Datenlage nicht her. Die BAuA-Erhebung DiWaBe 2.0 (2024, rund 9.800 Beschäftigte) fand keinen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen KI-Nutzung und Gesundheit — wohl aber einen zwischen intensiverer Nutzung und höherer Arbeitsintensität. Belastungsrelevant ist also die Arbeitsgestaltung, nicht die Technologie an sich.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?+
In aller Regel ja. KI-Systeme, die geeignet sind, Leistung oder Verhalten von Beschäftigten zu überwachen, lösen die zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus — unabhängig davon, ob eine Überwachungsabsicht besteht. Da die Gefährdungsbeurteilung ohnehin mitbestimmt ist, empfiehlt sich ein gemeinsames Vorgehen statt zweier getrennter Verfahren.
Welche Fragen gehören konkret in die Befragung?+
Vier Blöcke reichen für den Einstieg: Veränderung des Arbeitspensums seit der Einführung, Nachvollziehbarkeit der Systemergebnisse, ausreichende Zeit und Anleitung zum Lernen, sowie Klarheit über die eigene Rolle in den nächsten zwölf Monaten. Diese Items decken Arbeitsintensität, Transparenz, Qualifikationsdruck und Beschäftigungsunsicherheit ab — und lassen sich in jedes etablierte Verfahren einhängen.
Belastung durch KI messbar machen
EasyBGM bildet die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung digital ab (COPSOQ und psyGB) — inklusive Zusatzblöcken, Auswertung erst ab Gruppen von fünf Personen und dokumentiertem Maßnahmenplan.
Quellen
- § 5 ArbSchG — Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Abs. 3 Nr. 6: psychische Belastungen) ↗
- § 3 ArbSchG — Grundpflichten des Arbeitgebers (Anpassung an geänderte Gegebenheiten) ↗
- BAuA-Bericht F2573 — Digitalisierung und Wandel der Beschäftigung (DiWaBe 2.0), 2025 ↗
- DGUV forum 1/2026 — Psychische Belastung durch Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt ↗
- WIdO/AOK Fehlzeiten-Report 2025 — KI und Gesundheit in der Arbeitswelt ↗
- Art. 4 KI-VO — KI-Kompetenz (gilt seit 2. Februar 2025) ↗
- § 87 BetrVG — Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ↗
- Global Wellness Institute — Workplace Wellbeing Initiative Trends for 2026 ↗
Stand: 2026-08-18. Keine Rechts- oder Steuerberatung — im Einzelfall fachlich prüfen lassen.