Plazo del BEM: seis semanas

BEM tras más de seis semanas de incapacidad laboral: ¿cuándo debe el empleador ofrecer la entrevista?

Nota: se refiere al derecho laboral alemán. Si una persona trabajadora ha estado incapacitada para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas dentro de un año, de forma ininterrumpida o repetida, el empleador debe ofrecerle una conversación de BEM (§167, apdo. 2, SGB IX). Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se cuentan en días naturales o en días laborables; revisar pronto y ofrecerlo pronto de forma preventiva no perjudica. La obligación surge al superar el umbral, no al final del mes.

Obligación de BEM tras más de seis semanas de incapacidad: preguntas frecuentes y respuestas

Pregunta	Respuesta
¿Se cuentan días laborales o días calendario?	Es una cuestión abierta: la ley habla de «más de seis semanas» y no fija un número de días. Los tribunales supremos no han aclarado si cuentan los días naturales o los laborables; en caso de duda, ofrezca el BEM pronto de forma preventiva
¿Se suman todas las ausencias?	Sí: todas las ausencias por enfermedad dentro de la ventana de 12 meses se suman de forma acumulativa, sin importar el diagnóstico
¿Cuándo comienza la ventana de 12 meses?	Es móvil: siempre corresponde a los últimos 12 meses contados hacia atrás desde la fecha actual
¿Debo ofrecer el BEM o basta con poder ofrecerlo?	Debe ofrecerse activamente y documentarse. Si el colaborador lo rechaza, esto exime de repetir la oferta, pero no de documentarla
¿La obligación aplica también en un solo caso prolongado de enfermedad?	Sí — también una sola enfermedad de más de seis semanas seguidas activa la obligación (por ejemplo, un accidente o una cirugía)
¿Qué pasa si el colaborador rechaza la oferta?	Se documenta (invitación + respuesta) y se vuelve a ofrecer ante un nuevo motivo. No hay más obligaciones hasta la próxima activación del umbral

¿Cómo se calcula correctamente el umbral de seis semanas?

El cálculo se hace de forma acumulativa dentro de una ventana móvil de 12 meses. Esto significa que se suman todas las ausencias por enfermedad de los últimos 12 meses, sin importar cuántos diagnósticos distintos hubo ni si las ausencias están relacionadas entre sí. Las ausencias de hace más de 12 meses salen de la ventana de cálculo.

Lo determinante es el texto del §167, apdo. 2, SGB IX (derecho alemán): personas trabajadoras que, dentro de un año, han estado incapacitadas para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas, de forma ininterrumpida o repetida. La ley no fija un número de días, aunque a menudo se hable del «plazo de 42 días». Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se miden en días naturales o en días laborables, ni cómo se tratan el trabajo a tiempo parcial o una semana de 4 días. En una enfermedad continuada la diferencia es pequeña; con muchas ausencias cortas puede decidir si el umbral ya se ha alcanzado. Revisar pronto y ofrecer el BEM pronto de forma preventiva no perjudica; no ofrecerlo, sí.

Ejemplo: un trabajador estuvo enfermo 10 días en septiembre, 15 días en noviembre, 12 días en febrero y 8 días en marzo: 45 días de enfermedad en 12 meses, es decir, más de seis semanas. A más tardar ahora debe ofrecerse el BEM, no al final del trimestre ni en la próxima evaluación de RR. HH. Como el método de cómputo sigue abierto, conviene revisar en cuanto alguien se acerca al umbral.

Importante: la obligación nace en el momento en que se supera el umbral, de forma inmediata y sin demora. En la práctica, esto significa que los sistemas deben revisarse a diario, no mensualmente. Quien solo evalúa una vez por trimestre incumple con regularidad la obligación de invitar al colaborador.

¿Qué debe contener la invitación al BEM?

El Tribunal Federal de Trabajo alemán (BAG, sentencia 2 AZR 755/13) formuló requisitos concretos para la invitación al BEM: debe explicar el propósito del BEM (conservar el puesto de trabajo, superar la incapacidad laboral) e informar sobre el derecho a rechazar la participación. Además, la invitación debe indicar qué datos se recopilarán y quién tendrá acceso a los resultados.

Requisitos formales mínimos de la invitación: (1) referencia al §167 Abs. 2 SGB IX; (2) carácter voluntario de la participación y ausencia de consecuencias si se rechaza; (3) descripción del procedimiento del BEM (interlocutores, desarrollo, objetivo); (4) aviso de protección de datos (qué datos, quién tiene acceso, plazos de eliminación); (5) designación de la persona de contacto para el BEM.

Lo que la invitación no debe contener: insinuaciones de que no participar tendrá consecuencias negativas. El BEM no es un instrumento de control, sino una oferta de apoyo. Frases como 'debe presentarse' o 'esperamos su participación' hacen que el procedimiento de BEM sea impugnable.

La respuesta a la invitación debe documentarse: aceptación más acta de la entrevista, o rechazo más fecha y forma del rechazo (por escrito o verbal). Sin esta documentación, se considera que el BEM no se realizó, incluso si de hecho tuvo lugar.

¿Qué consecuencias legales tiene la falta de un BEM?

El BAG ha establecido en jurisprudencia constante (desde la sentencia del 12.07.2007, 2 AZR 716/06, confirmada por la 2 AZR 755/13) que un despido por causa de enfermedad es desproporcionado si antes no se realizó ni se ofreció el BEM. El tribunal laboral revisa en cada despido por enfermedad si el BEM se ofreció correctamente. (Nota: se refiere al derecho laboral alemán.)

La falta de BEM invierte la carga de la prueba: normalmente el trabajador debe probar que existían posibilidades razonables de seguir empleado. Si el empleador no realizó el BEM, debe probar que el BEM no habría servido de nada, algo prácticamente imposible de demostrar. El resultado: el despido queda sin efecto.

Caso práctico: un trabajador estuvo enfermo 387 días en 3 años. El empleador lo despidió por causa de enfermedad sin haber ofrecido nunca un BEM. El BAG (2 AZR 755/13) declaró el despido sin efecto: el empleador no pudo demostrar que el BEM no habría evitado el despido.

Dimensión de costos: un proceso de protección contra el despido perdido cuesta típicamente entre 10.000 y 30.000 € (indemnización, costos procesales y pago de salario durante el proceso, cifras de referencia del derecho alemán). La documentación del BEM que habría evitado ese proceso toma solo minutos si se registra de forma digital y consistente.

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Preguntas frecuentes

¿La obligación del BEM tras más de seis semanas también aplica a los mini-empleos y auxiliares?+

Sí. El §167 SGB IX (derecho laboral alemán) aplica a todos los colaboradores en una relación laboral sujeta a la seguridad social, incluidos los empleos menores, el personal a tiempo parcial y los contratos a término fijo. La única excepción: los funcionarios públicos y los trabajadores independientes no están cubiertos por el SGB IX.

¿Debe el empleador volver a ofrecer el BEM cada año?+

Sí — cuando el umbral de ausencias vuelve a superarse en una nueva ventana de 12 meses. La ventana de 12 meses avanza de forma continua. Si el BEM se ofreció el año anterior y el trabajador lo rechazó, en cuanto vuelvan a superarse las seis semanas de incapacidad dentro de un nuevo período de referencia, debe invitarse de nuevo.

¿Se puede ofrecer el BEM antes de que se cumplan las seis semanas?+

Sí; de hecho, el sistema de alerta temprana (early intervention) recomienda un contacto incluso más anticipado. Ofrecerlo antes de alcanzar el umbral obligatorio es voluntario y demuestra el interés del empleador por el bienestar del colaborador. Sin embargo, no sustituye el BEM formal según el §167 SGB IX si posteriormente sí se alcanza el umbral: el procedimiento formal, con todas sus obligaciones de documentación, debe realizarse de todos modos.

¿Qué pasa si el comité de empresa no es incluido en el BEM?+

El §167 Abs. 2 SGB IX (derecho laboral alemán) exige incluir al comité de empresa (Betriebsrat) si el colaborador así lo solicita. Sin embargo, la entrevista de BEM en sí no está sujeta a cogestión obligatoria: el comité de empresa no tiene derecho a participar de forma forzosa si el colaborador no lo desea. Las empresas con comité de empresa deberían, aun así, regular el procedimiento del BEM mediante un acuerdo de empresa (proceso, protección de datos, participantes).

¿Durante cuánto tiempo deben conservarse los documentos del BEM?+

Durante toda la relación laboral y, además, durante el periodo en que podría iniciarse un proceso de protección contra el despido (3 años según el plazo de demanda del §4 KSchG, derecho alemán, contados desde el despido o la salida del colaborador). Consejo: como los documentos del BEM contienen datos de salud (art. 9 RGPD/DSGVO), deben eliminarse activamente al vencer ese plazo; no está permitido conservarlos indefinidamente.

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Fuentes

Actualizado: 2026-10-15. No constituye asesoramiento legal ni fiscal — consulta cada caso con un profesional.

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